دوست عزیرم آقای دبیری مطلب جالب و تامل برانگیزی را در وبلاگشان قرار دادند که حیفم آمد آن را در وبلاگ منتشر نکنم. صمیمانه از ایشان سپاسگزارم.

***

یکی از شاخص های مهمی که بانک جهانی تقریباً هر سال آن را منتشر می کند، شاخص اقتصاد دانشی یا همان چیزی که در ادبیات با نام اقتصاد دانش بنیان مطرح است. بر این اساس، کشورهای جهان رتبه بندی شده و جایگاهشان نسبت به یک یا دو سال قبل مقایسه می شود. ایران در سال 2012 جایگاه 94 را در میان 145 کشور به خود اختصاص داده است. 10 اقتصاد برتر سال 2012 با توجه به شاخص های دانشی در شکل زیر قابل مشاهده است: 

اصل گزارش و تعاریف تکمیلی این شاخص را می توانید از لینک زیر دریافت کنید. 

http://siteresources.worldbank.org/INTUNIKAM/Resources/2012.pdf

KEI: Knowledge Economy Index

بهره گیری از  فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی موجود در شرکت در راستای فعالیت های مدیریت دانش نکته بسیار مهمی است که اغلب مورد غفلت قرار می گیرد و بسیاری از شرکتها به دلیل نگاه صرفاً نرم افزاری و اتکا به داشتن یک سیستم نرم افزاری آماده  نمی توانند ارزش افزوده لازم در حوزه مدیریت دانش را ایجاد نمایند. داشتن یک نرم افزار مدیریت دانش به هیچ وجه به معنای پیاده سازی و فهم بهتر مدیریت دانش نیست بلکه نکته اصلی تفکر دانشی در سازمان است که می بایست بتواند از ابزارها و تکنولوژی های در دسترس در جهت پیشبرد منظور مدیریت دانش استفاده کند. جدول زیر فناوری های گوناگون به همراه هفت فعالیت اصلی مدیریت دانش و نقش و تاثیری که هر کدام از فناوری ها در پشتیبانی از فعالیت های مدیریت دانش دارد، را نشان می دهد.  

میزان پشتیبانی فناوری ها از فعالیتهای مدیریت دانش در سه سطح نشان داده شده: 

1 دایره: فناوری مشارکت کمی در فعالیت دارد. 

2 دایره: این فناوری اغلب از فعالیت مدیریت دانش پشتیبانی می کند.

3 دایره: این فناوری مشارکت زیادی را می تواند در این فعالیت داشته باشد. 

فعالیتهای مدیریت دانش در این جدول شامل: برنامه ریزی دانش، خلق دانش، یکپارچه سازی دانش، سازماندهی دانش، انتقال دانش، نگهداری دانش و ارزیابی دانش می باشد و همانطور که در جدول مشخص است این فناوری ها تاثیر زیادی در انتقال دانش داشته و همچنین از فعالیتهای مرتبط با یکپارچه سازی دانش و سازماندهی دانش پشتیبانی زیادی می کنند. 

 12 و 13 اردیبهشت، هفدهمین کنفرانس شبکه های توزیع نیروی برق در پژوهشگاه نیرو برگزار گردید. در روز دوم کنفرانس فرصتی به وجود آمد تا کارگاه آموزشی مدیریت دانش را با دیدگاه کاربردی و عملیاتی برگزار نمایم. در این کارگاه تلاش شد از مباحث تئوریک مدیریت دانش پرهیز و بیشتر به درس آموخته ها و تجارب اجرای مدیریت دانش در شرکت های ایرانی پرداخته شود. تمرکز کارگاه بیشتر بر تحلیل وضعیت فعلی پروژه های اجرا شده مدیریت دانش در ایران، نکات اجرایی مورد توجه در فرایند استقرار، ممیزی و برنامه ریزی استراتژیک دانشی و در نهایت مروری بر نمونه های عملی از پیاده سازی راهکارهای مدیریت دانش در شرکت های ایرانی به خصوص شرکتهای حوزه صنعت برق بود. در انتهای کارگاه، شرکت کنندگان به ارائه واقعیت های صنعت برق در زمینه مدیریت دانش پرداختند و موارد مختلفی مورد بحث و تبادل نظر قرار گرفت.

یکی از دغدغه هایی که همیشه داشته و دارم، انتقال موضوعات و راه حل های مدیریت دانش به طور ساده و قابل باور است زیرا راهکارها، نکات و چالشهای مدیریت دانش در صورتی که ساده سازی شود و در قالبهایی مثل داستان، حکایت، شعر، ضرب المثل فیلم و...بیان گردد دیگر مشکلی در انتقال و تبدیل آن به باور افراد که در چالشهای فرهنگی مدیریت دانش بسیاری از سازمانها با آن مواجهند، وجود نخواهد داشت و شانس اجرای درست و موفق مدیریت دانش را افزایش می دهد. نمونه ای از این ساده سازی ها در انتقال ایده ها، راه حل ها و دغدغه های دانشی را در شعارهای مدیریت دانش شرکتهای موفق از جمله HP، Siemens، Heineken، google و خیلی از شرکتهای دیگر، تک جمله های الهام بخش از بسیاری از صاحب نظران مدیریت دانش و در متون مذهبی، تاریخی و ادبیات خود بسیار فراوان می توان یافت. در زیر یک نمونه از این خاطره ها که حاوی نکات بسیار آموزنده، عبرت انگیز و مفید در خصوص نبود یا عدم توجه به مدیریت دانش محور است را آورده ام که بر نکات قابل توجه ای مثل دانستن، گنجینه دانشی به ارث گذاشته شده از گذشتگان، مدیریت نخبگان، خروح خبرگان سازمانها به دلیل عدم مدیریت صحیح نگهداری آنان، انتخاب و گماردن مدیران و افراد بدون توجه به صلاحیت دانشی آنان و بسیاری از نکات و درسهای مدیریت دانشی دیگری که حتماً شما خوانندگان گرامی از آن استنباط خواهید نمود:

می‌گویند اسکندر قبل از حمله به ایران درمانده و مستأصل بود. از خود می‌پرسید که چگونه باید بر مردمی که از مردم من بیشتر می‌فهمند حکومت کنم؟ یکی از مشاوران می‌گوید: " کتاب‌هایشان را بسوزان، بزرگان و خردمندانشان را بکش و دستور بده به زنان و کودکان‌شان تجاوز کنند ". اما ظاهراً یکی دیگر از مشاوران به نقل از ارسطو پاسخ می‌دهد: " نیازی به چنین کاری نیست. از میان مردم آن سرزمین، آنها را که نمی‌فهمند و کم سوادند، به کارهای بزرگ بگمار، آنها که می‌فهمند و باسوادند، به کارهای کوچک و پست بگمار " . بی‌سوادها و نفهم‌ها همیشه شکرگزار تو خواهند بود و هیچ‌گاه توانایی طغیان نخواهند داشت. فهمیده‌ها و با سوادها هم یا به سرزمین‌های دیگر کوچ می‌کنند یا خسته و سرخورده، عمر خود را تا لحظه مرگ، در گوشه‌ای از آن سرزمین در انزوا سپری خواهند کرد ". 

در زمان خواندن این خاطره موارد و نکات مختلفی در زمینه مشکلات، سطحی نگری ها و عوامل بازدارنده مدیریت دانش محور در سازمانهای ایرانی، در ذهنم خطور کرد یا بهتر بگویم یادآوری شد که البته از مشاهدات در تجربیات مختلف و مطالعات نشات گرفته است که  آوردن همه آنها در این مجال نمی گنجد، اما به چند مورد از جملات طلایی منتشر شده از بزرگان و صاحبنظران در ارتباط با خاطره مطرح شده اکتفا می نمایم که به نوعی برای حل مشکلات تفکری و تکنیکی آمده در داستان، راهکار و پاسخ مناسبی می باشند: 

مالهوترا یکی از صاحب نظران مدیریت دانش: زمانی که در یک اقتصاد، تنها اطمینان، عدم اطمینان است. یک منبع مطمئن بقا در برتری های رقابتی، دانش است. 

در این ارتباط مولوی معتقد است که در جهان تنها یک فضیلت وجود دارد و آن آگاهی است و تنها یک گناه، و آن جهل است و در این بین، باز بودن و بسته بودن چشم‌ها، تنها تفاوت میان انسان‌های آگاه و ناآگاه است.  

ماتسوشیتا پدر مدیریت و رهبرى ژاپن تاکید مى کند : « نخست انسان ،سپس کالا ». 

مندل یکی از متفکرین مدیریت دانش معتقد است: دسترسی به دانش مهم است اما دسترسی به مردمی که دانش دارند مهم تر است.  

کیم وو چونگ در کتاب سنگ فرش هر خیابان از طلاست می گوید: کار به خودی خود خوب یا بد نمی شود بلکه زمانی خوبست که افراد کاردان آنرا اشغال کند و زمانی بد است که اشخاص بی کفایت در آن جایگزین شوند، تفاوت تنها در همین نکته است. 

سعدی در همین ارتباط شعری دارد که می گوید: نخواهی که ضایع شود روزگار /  به ناکار دیده نفرمای کار (به خردان مفرمای کار درشت)

نکته قابل تامل و البته تاسف برانگیز: مشاوران اسکندر هستند که اینگونه راهکار ارائه می دهند، چندی پیش کتابی می خواندم که موضوعی جالب و مهم به نام علم کوچینگ (Coach) را مطرح نموده بود و تاکید بر این موضوع داشت که کچ در رساندن یک فرد به موفقیت تاثیر مستقیم دارد یعنی کچ فردی است که فرد دیگر را از یک مبداً تا یک مقصد همراهی  و راهنمایی می کند تا آن فرد به موفقیت برسد. آن فرد می تواند یک مدیر، تاجر، ورزشکار، پزشک و ... باشد.

این تجارب که در قالب داستان ها، حکایت ها، احادیث، اشعار و... آمده اند از نگاه  مدیریت دانش بزرگترین معلم انسان است و سعی خواهم نمود در مطالب آینده، داستانهایی از این قبیل و البته داستانهای واقعی منتج از تجربیات در سازمانهای ایرانی را در وبلاگ منتشر کنم. پند خردمند طوس (فردوسی حکیم) را نمی توان از یاد برد که در کتاب آموزش مدیریت خود (شاهنامه) چنین پیشنهاد می کند که:  

               سخن بشنو و بهترین یادگیر   /       نگو تا کدام آیدت دلپذیر 

با این جمله تاثیرگذار آقای پیتر دراکر در کتاب مدیریت در قرن 21 شروع می کنیم " دانش دنیا در هر هفتاد روز دو برابر می شود " این جمله به این معناست که در دورانی بسر می بریم که سرعت تولید دانش در هر هفتاد روز دو برابر است. از طرفی دیگر برخی تحقیقات و یافته های تجربی نیز نشان داده که هر کارشناس زبده و دانشکار به طور میانگین هر دو هفته یکبار یک آموخته ارزشمند خلق می کند. نکته مهم این است که اگر این آموخته ها و دانش ها به سرعت، به موقع و به صورت نظامند استخراج نگردد، پس از مدتی فراموش خواهد شد و سازمان دچار معضلی به نام فراموشی سازمانی می گردد که سازمان را دچار عارضه ها و چند باره کاری های تمام نشدنی خواهد کرد. استخراج دانش و تجارب مناسب، مرتبط و ارزشمند از خبرگان و پروژه ها و بهره برداری از این تجارب و آموزه ها کاری است که استخراج دانش می بایست انجام دهد. اگر سازمانی هستید که می خواهید از راهکار استخراج دانش استفاده کنید، در ابتدا باید این را بدانید که برای برطرف سازی شکاف های دانشی کدام یک از حوزه های دانشی، راهکار استخراج دانش مناسب تر است، یعنی زمانی باید از استخراج دانش استفاده کنید که نیازمند مهارت و تجربه جهت ایجاد راهکارهای جدید برای حل مسائل و مشکلات سازمانی هستید. استخراج دانش نیازمند مقدماتی مهم است و یکی از اصلی ترین این مقدمات اندازه گیری دانش ضمنی و آشکار است که خروجی آن همان خلاء های دانشی سازمان خواهد بود و در این مرحله است که تشخیص می دهیم که راهکار مناسب در حوزه مدیریت دانش، استخراج دانش است یا خیر؟ از آنجا که بسیاری از شرکت های ایرانی علاقه مند به تعریف پروژه های استخراج دانش، چه استخراج دانش خبرگان و چه استخراج آموخته های پروژه هستند، باید بدانید که شاخص شما فقط نباید این باشد که کدام دانش ارزش افزوده بیشتری برای سازمان دارد، بلکه می بایست آنالیز ریسک دانش را نیز مورد توجه قرار دهید، یعنی ریسک استخراج کدام دانش بالاست که ارزش از دست دادن اعتبار در سازمان را ندارد. 

بنابراین با توجه به اهمیت استخراج دانش از خبرگان، پروژه ها و به طور کل ذینفعان و فقدان استفاده از تکنیک های متنوع در شرکت های ایرانی، در زیر به معرفی انواع تکنیک ها با رویکرد استخراج دانش می پردازیم: 

1. تکنیک داستان سرایی (Story telling)
2. تکنیک مصاحبه های نیمه ساخت یافته (Semi-Structured interview) 
3. تکینک مصاحبه خروج (Exit Interviews) 
4. تکنیک درخت های دانشی (Knowledge Trees) 
5. تکنیک ماتریس های دانشی (Knowledge matrices)
6. تکنیک نقشه های دانشی (Knowledge maps) 
7. تکنیک مشاهده (observation)
8. تکنیک تفسیر رویداد (Commentating) 
9. تکنیک یادگیری در عمل با توجه به نیاز سازمان (Business driven action learning)
10. تکنیک برنامه زمانی (Time line)
11. تکنیک یادگیری بعد از اقدام (After action review)
12. تکنیک مرتب سازی کارت (Card sorting) 
13. تکنیک 20 سوالی  20Questions  
14. تکنیک مرور یادگیری عملکرد (Performance learning review)
15. تکنیک اکتساب عمیق دانش ها (Deep Knowledge)
16. تکینک 3 گانه (Triadic Elicitation)
17. تکنیک Tech back
18. تکینک های بازی 
19. تکنیک بازدیدهای دانشی (Site Knowledge visit) و...

چهارمین کنفرانس ملی مدیریت دانش در تاریخ 25 و 26 بهمن در سالن همایش های رازی همانند سالهای قبل برگزار شد. اینجانب نیز همانند سال های گذشته در کنفرانس حضور داشتم و تجربیات خود در حوزه مشاوره و انجام راهکارهای مبتنی بر مدیریت دانش را در اختیار مدیران و علاقه مندان از سازمانهای مختلف قرار دادم. همچنین در خصوص برنامه ریزی استراتژیک برای مدیریت دانش و متدولوژی ترسیم مسیر آینده مدیریت دانش در سازمان های ایرانی ارائه ای داشتم. این متدولوژی بر اساس تجربیات چندین ساله در زمینه مدیریت دانش و مطالعه عمیق و کامل ادبیات موجود در این زمینه ارائه گردیده است. متدولوژی فوق کامل ترین و جامع ترین متدولوژی در خصوص طراحی و اجرای برنامه استراتژیک مدیریت دانش در سطح کشور می باشد که می توان گفت در حوزه مدیریت دانش با توجه به مشاهدات و تجربیات گذشته در نوع خود یک نوآوری محسوب می شود و فازهای مختلف متدولوژی به فراخور مقتضیات و سطح بلوغ سازمان ها در تعدادی از شرکت های ایرانی اجرا گردیده است. خوشبختانه با اظهار لطف سروران حاضر در جلسه ارائه و عزیزانی که توانسته بودند نگاهی به متن مقاله داشته و آن را مطالعه کنند، بازخورهای خوبی در این زمینه داشتم.

جهت گیری فعلی و نگرش موجود اغلب شرکت های ایرانی به مدیریت دانش ناشی از نگاه آنها به مدیریت دانش به عنوان یک مد یا تب مدیریتی زودگذر، صرف بودجه های اختصاص یافته سازمان به مدیریت دانش بدون هدف، تلقی مدیریت دانش تنها به عنوان یک پروژه و نگاه رفع تکلیفی بعد از اتمام پروژه و نبود نگاه برنامه ای به مدیریت دانش است. اما مدیریت دانش فراتر از یک واقعیت  (آنچه که هست) می باشد بلکه یک حقیقت (آنچه که باید در سازمان باشد) برای موفقیت کسب و کار، بهره گیری موثر از دانش برای کسب مزیت رقابتی پایدار و  تاثیرگذارترین عامل برای بهبود عملکرد سازمان است. متاسفانه در خیلی از سازمان ها امور مربوط به مدیریت دانش از برنامه و اجرای استراتژیک جدا گردیده است در حالی که انطباق همزمان دانش و استراتژی جزء اساسی برنامه استراتژیک برای مدیریت دانش است. ضرورت وجود نقشه راه آینده مدیریت دانش، مزیت های کوتاه مدت و بلندمدت آن، تاثیر مستقیم مدیریت دانش بر برنامه استراتژیک سازمان، اتخاذ استراتژی های مناسب مدیریت دانش و اعتبارسنجی استراتژی های طراحی شده با توجه به مجموعه عوامل مختلف از جمله اینکه کدام حوزه های دانشی اهمیت کلیدی دارند و وضعیت فعلی سازمان در آن حوزه ها با توجه به اهداف استراتژیک خود به چه صورت است حائز اهمیت فراوان است. علاوه بر این موارد و بسیاری دیگر از نکات و عوامل تاثیرگذار، سطح بلوغ سازمان و چرخه حیات مدیریت دانش و ویژگی های سیستمی سازمان نیز برای اثربخشی استراتژی های مدیریت دانش و به تبع آن عدم انحراف و اجرای درست و صحیح برنامه های عملیاتی مدیریت دانش می بایست مورد توجه متولیان مدیریت دانش در سازمان ها قرار گیرد. 

لازم به ذکر است چهارمین کنفرانس مدیریت دانش نیز با ضعف ها و کاستی هایی و البته در برخی موارد، قوت ها به پایان رسید که در خصوص سطح کیفی و چگونگی برگزاری کنفرانس و برنامه های شلوغ آن به تعبیر درست یکی از دوستان، دیدگاه ها و نقدهای مختلفی دارم که شاید در مجالی دیگر آن را بیشتر مورد کنکاش قرار دهم. 

در چند ماه گذشته علاوه بر فعالیت های مشاوره ای و اجرایی مدیریت دانش که در سازمانهای دفاعی، گاز و یکی از شرکتهای خصوصی بر عهده ام بوده است، جهت آموزش و آسیب شناسی مدیریت دانش به تعدادی از صنایع مانند ساخت و تولید، نفت و گاز، برق و سازمانهای خدماتی دعوت شده ام، اما چیزی که بیشتر از همه جلب توجه می کند و مورد سوال است موضوع نرم افزار مدیریت دانش است که مشاهده سیر تکامل سازمانها بعد از استقرار نرم افزار و نتایج حاصله به هیچ وجه رضایت بخش نیست. به همین دلیل در این یادداشت به نقدی کوتاه از وضعیت مدیریت دانش از بعد فناوری می پردازم و به برخی از عارضه های موجود و راهکارهای آن خواهم پرداخت.

افزایش حجم اطلاعات در سازمان ها، یک نوع سردرگمی ایجاد نموده است و اغلب سازمانهای ایرانی غرق در اطلاعات هستند ولی همچنان تشنه دانش. در پارادایم عصر دانش، دیگر اطلاعات دردی را درمان نمی کند و برای تصمیم گیری نیاز به دانش مناسب داریم. در برخی از سازمانهای کشور که البته تعداد آنها بسیار کم می باشد، مشاهده می کنیم که دانش را برای آینده ذخیره کرده و چشم پوشی از دانش را به منزله دورافتادن از دنیای رقابت می دانند اما تعداد زیادی از سازمان ها معتقدند که هزینه جمع آوری و نشر آن بیش از ارزش خود دانش می باشد. اگر چه تجارب نشان داده که فناوری های مبتنی بر دانش سهم اندکی در دسترسی و انتقال دانش در سازمانهای ایرانی داشته و بیشتر تعاملات دانشی کارکنان به صورت چهره به چهره با یکدیگر و با مدیران می باشد اما به طور کل نرم افزار مدیریت دانش در جمع آوری، نمایش دانش ها و انتقال آن نقش کلیدی دارد و با توجه به گستردگی دانش در سطح سازمان و تنوع آن، به منظور اجرای موثر فرایند مدیریت دانش و پشتیبانی از تعاملات و همکاری های دانشی، استفاده از سیستم های نرم افزاری مدیریت دانش امری اجتناب ناپذیر است. سیستم های نرم افزاری متعددی توسط شرکتهای بین المللی فعال در زمینه مدیریت دانش ارائه شده است که از جمله ی این نرم افزارها می توان به InQuira ،Stuffix، Interspire، PCpack، و... اشاره کرد. همچنین از سیستم های نرم افزاری مدیریت دانش که در شرکت های معتبر و پیشرو مدیریت دانش طراحی و استقرار یافته، می بایست بهره گیری شود از جمله ی معتبرترین و متعالی ترین این شرکت ها می توان به BP، Siemens، Shell HP، Intel، Cisco اشاره کرد. اما نکته مهم تر توجه به شرایط و مقتضیات هر شرکت ایرانی و بومی سازی استفاده از سیستم مدیریت دانش است که اغلب مورد غفلت سازمانها قرار می گیرد و یک نرم افزار مدیریت دانش آماده را خریداری می کنند، بدون نیازسنجی از کارکنان و فرایندهای خود و بدون بررسی سطح بلوغ و آمادگی سازمانشان جهت اضافه شدن یک نرم افزار دیگر به سایر نرم افزارهای موجود در سازمان و این اشتباه بسیاری از سازمانهای ایرانی است که دچار این تب نرم افزاری موجود در کشور می شوند و راه را چنان بیراه می روند که نه تنها پس از مدتی سیستم نرم افزاری توسط کارکنان مورد استفاده قرار نمی گیرد، بلکه هزینه خرید آن توجیه اقتصادی ندارد و بازگشت موردنظر را نیز برای سازمان نخواهد داشت.   

بررسی نرم افزارهای خارجی و داخلی مشخص کننده 4 نوع دسته بندی از ویژگی های سیستم های نرم افزاری مدیریت دانش است:

1. سیستم هایی که منطبق بر زیرفرایندهای مدیریت دانش طراحی شده اند. (کسب و ذخیره دانش، اعتبارسنجی و صحه گذاری دانش، تسهیم دانش، بازیابی مجدد دانش و نشر و توسعه دانش)

2. سیستم هایی که تاکید بر همکاری و تعاملات دانشی دارند. (مثال شبکه ی متخصصین و خبرگان، تیم های مجازی، گروه های کاری حل مسئله و...)

3. سیستم هایی که بر مبنای ساختار دانشی برای مدیریت دانش ها می باشند. (مثال مدیریت دروس آموخته، پایگاه دانشی و...)

4. سیستم های یکپارچه مدیریت دانش (شامل اکثریت ویژگی های سه مورد بالا) 

نکاتی در خصوص تاثیر، قابلیت ها و در نهایت ارزیابی و انتخاب سیستم های نرم افزاری مدیریت دانش:  

به طور اجمالی مهم‌ترین نکات قابل توجه در خصوص سیستم های نرم افزاری مدیریت دانش را می‌توان این‌گونه برشمرد:

-    فناوری های مبتنی بر دانش برای پیشبرد مدیریت دانش لازم است اما کافی نیست. شرط موفقیت در مدیریت دانش این است که فناوری هم خوب طراحی شود و هم بکارگیری آن آسان باشد. آقای داونپورت اظهار می کند " اگر سازمان بیشتر از یک سوم انرژی و پول خود را به فناوری و سیستم نرم افزاری مدیریت دانش اختصاص دهد، به احتمال زیاد موفق نخواهد بود ". بنابراین بیشترین ارزش فناوری در مدیریت دانش، افزایش قابلیت دسترسی به دانش و تسریع انتقال آن است.  

-    ماژولار بودن سیستم مدیریت دانش، علاوه بر قابلیت افزودن ماژول جدید، امکان ویرایش ماژول های موجود مستقل از یکدیگر را میسر می سازد. اهمیت این موضوع از آنجا ناشی می شود که امکانات عملکردی نرم افزار مدیریت دانش رو به افزایش است و به زیرکارکردهای مختلفی شکسته می شود. برخی از ماژولهای اصلی سیستم مدیریت دانش عبارتند از: مدیریت کاربران، نقشه دانشی، ثبت و ویرایش دانش، ارزیابی کیفی دانش و امتیازدهی به دانش، ماژول کنترل دسترسی به دانش های کسب شده، گزارشات و ...

-    سازمان می بایست پس از توسعه ساختاری و فرهنگی مدیریت دانش و راه اندازی سیستم نرم افزاری مطابق با دستورالعمل مدیریت دانش، بیشتر وقت خود پس از استقرار سیستم را به راهنمایی و همراهی با کاربران جهت استفاده از سیستم برای عملکرد موثر دانشی و تشریک دانش بگذراند.

-    اغلب نرم افزارهای موجود در بازار ایران دارای قابلیت های نسبتاً محدود بوده و نقاط ضعفی در پوشش هر 4 دسته بندی انجام شده دارند. از طرفی دیگر این نرم افزارها فقط به جنبه هایی از دانش سازمان می پردازند و از جمله نقاط ضعف آنها این است قابلیت نمایش دانش به شکل های مختلف (ماتریس های دانشی، جریان های دانشی و...) و اندازه گیری دانش های سازمان را ندارند.

-    یکپارچه سازی سیستم مدیریت دانش با سایر سیستم های سازمان؛ خریداری یا پیاده سازی یک سیستم یکپارچه ساز در سازمان که توانایی ایجاد همخوانی با سایر سیستم ها را نیز داشته باشد و این قابلیت را دارا باشد که هر فرد، واحد و فرایند موجود در سازمان به دانش مرتبط به خود در زمان موردنیاز دسترسی داشته باشد. البته این نکته تا حدودی به اندازه سازمان (کوچک، متوسط، بزرگ) نیز بستگی دارد. 

-    نرم افزار مدیریت دانش و به طور کلی فناوری های مرتبط با دانش، تاثیر زیادی در پر کردن شکاف های مدیریت دانش دارد. به عنوان مثال ذخیره دانش، ایجاد فضای تسهیم و تعاملات دانشی، کاهش اشتباهات و دوباره کاری ها، نوآوری و تجاری سازی دانش و... از جمله کارکردهای فناوری مدیریت دانش در پر کردن شکاف های مدیریت دانش است.

-    از دیگر ابزارها و فناوری های مرتبط با دانش می توان به اینترنت، ایمیل، اینترانت،مدیریت اسناد الکترونیکی (EDM)، گروه افزارها، Sharepoint، پورتال ها، شبکه دانش، گردش دانش (Work Flow)، سیستم های نقشه دانش، ابزارهای پشتیبان نوآوری (Innovation support tools) و... اشاره کرد. بسیاری از سازمانهای ایرانی با استفاده از این ابزارها که اغلب با هزینه بسیار پایینی قابل دسترسی هستند می توانند به توانایی های خود در مدیریت دانش بیفزایند. این مسئله مستلزم آن است که از داشته های خود در حوزه فناوری اطلاعات در مسیر موفقیت مدیریت دانش سازمانمان حداکثر استفاده را داشته باشیم. 

-    توسعه سیستم نرم افزاری مدیریت دانش می بایست به تدریج و با توجه به سطح بلوغ سازمان در حوزه مدیریت دانش انجام گردد و با پیشرفت سازمان در حوزه نرم افزار و شناخت کارکنان از سیستم مدیریت دانش و آگاهی از نقاط قوت و ضعف سیستم موجود انجام پذیرد.  

جایزه سازمان های دانشی برتر یا همان جایزه MAKE، هر ساله توسط شبکه جهانی دانش به برترین شرکت های دنیا در حوزه مدیریت دانش، نوآوری و سرمایه فکری اعطا می گردد. این جایزه در سطح جهانی، قاره ای و ملی (چین، هنک کنگ، اندونزی، ژاپن، برزیل، هند و ایران) برگزار می شود. در سال 2011 شرکت Apple از United states همچون سال 2009 برترین شرکت دنیا در حوزه مدیریت دانش شناخته شد. سازمان های برتر دنیا در 13 دوره قبلی عبارتند از: 

1. 1999: Microsoft 
2. 2000: General Electric 
3. 2001: General Electric
4. 2002: Buckman 
5. 2003: Buckman
6. 2004: IBM
7. 2005: TOYOTA
8. 2006: TOYOTA
9. 2007: Mckinsey & Company
10. 2008: Mckinsey & Company
11. 2009: Apple
12. 2010: Google
13. 2011: Apple 

این شرکت ها به عنوان شرکت های برتر و همچنین به عنوان سازمان های متعالی و معظم در 8 شاخص اصلی جایزه سازمان دانشی برتر می باشند:

1. توسعه توانمندی های دانشگران از طریق همراهی و هدایت مدیریت ارشد سازمان
2. بهبود و توسعه سطح فرهنگ دانش محور 
3. ایجاد و حفظ محیطی تعاملی برای تسهیم و تشریک دانش 
4. توانمندی مدیریت دانش مشتریان 
5. بیشینه سازی ارزش سرمایه های فکری سازمان و توانمندی مدیریت سرمایه های فکری
6. ارائه خدمات، محصولات و راهکارهای دانش محور 
7. خلق و تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده 
8. خلق ارزش برای ذینفعان از طریق دانش (خروجی نهایی مدل ارزیابی) 

 آنچه در ادامه ملاحظه خواهید کرد چند دیدگاه پیرامون برگزاری نخستین جایزه سازمانهای دانشی برتر در ایران و بررسی نقاط ضعف و قابل بهبود آن با توجه به نوپا بودن آن در کشور می باشد:

1. صرف نظر از کلمه جایزه که در قالب تقدیرنامه و نشان مطرح است و البته در میان سازمانهای ایرانی همواره هدف اصلی گرفتن جایزه بوده و انگیزه آنها را برای نمایشی رفتار کردن در مدیریت دانش دو چندان کرده است. هدف غایی این جایزه، در درجه اول، شناخت صحیح از وضع موجود، شناخت نقاط ضعف و نقاط قابل بهبود مدیریت دانش شرکت می باشد و سپس جهت گیری و هدفگذاری سازمان جهت ارتقای موقعیت دانشی خود، اما متاسفانه آنچه در نخسین دوره بیشتر نمایان بود نگاه صرفاً نمایشی به جایزه بدون نگاه منطقی به آن می باشد که البته در این راستا برگزارکنندگان جایزه نیز نتوانستند جهت و هدف اصلی جایزه را در بین شرکت کنندگان جا بیاندازند. 

2. باید تیمی از مدیران، کارشناسان و خبرگان مدیریت دانش با دقت کافی محتوای گزارش ارزیابی و بازخور که از طرف دبیرخانه جایزه MAKE ارائه خواهد شد، را بررسی و تحلیل کنند و بدون جانبداری، نکات مهم آن را با توجه به سطح بلوغ خود در مدیریت دانش استخراج و با اولویت بندی در دستور کار سازمان قرار دهند. بدون این اقدامات می توان به جرات گفت، حضور و ارزیابی در فرایند جایزه اتلاف وقت بوده است. از مدزدگی و تحلیل های فاقد کارشناسی در تعریف پروژه های بهبود در مدیریت دانش سازمان جداً باید پرهیز کرد. 

3. نکته ای که شاید بسیاری از شرکت کنندگان به اینجانب نیز مطرح نمودند، این بود که ترکیب استفاده از داوران جایزه که تعدادی از آنها از اعتبار علمی، اجرایی و شخصیتی لازم در حوزه مدیریت دانش، نوآوری و سرمایه فکری برخوردار نیستند و به نظر می رسد در انتخاب این افراد توجهات لازم صورت نپذیرفته و تا حدود زیادی بر اساس روابط و به صورت سلیقه ای رفتار شده است. شکل گیری جامعه ارزیابان و داوران جایزه و ارائه آموزش های تخصصی جایزه MAKE به آنها و برگزاری جلسات ویژه بحث و تبادل نظر می تواند قدمی اساسی برای رشد توانمندی های ارزیابان و در ارتقای فرایند ارزیابی جایزه موثر باشد. 

4. پس از سالها فعالیت در حوزه مدیریت دانش در سازمانهای کشور، به دو نکته اصلی در حوزه ارزیابی و سنجش فعالیتهای مدیریت دانش در سازمانها می پردازم. نکته اول ضرورت کسب تجربه برای سازمانها و یادگیری از تجربیات در فرایند ارزیابی جایزه است. نکته بعد این است جایزه سازمان دانشی برتر هدف نیست بلکه وسیله و ابزاری است برای شناخت دقیق سازمان از منظر مدیریت دانش، نوآوری و سرمایه فکری و عطش سازمان جهت شناخت ضعف ها و نقاط قابل بهبود برای رسیدن به قله های موفقیت در مدیریت دانش است. متنی می خواندم که حدیث زیبایی با این مضمون را یادآور شده بود " کسی که تو را دوست دارد از تو انتقاد می کند و کسی که با تو دشمنی دارد از تو تعریف و تمجید می کند " . استقبال سازمان ها از بیان واقعیت ها و زمینه های قابل بهبود خود، می تواند حاکی از میل آنها به بهبود و یادگیری باشد و مطمئناً چنین نگرشی قابل تحسین و ستایش است. 

5. با توجه به اینکه اجرای جایزه MAKE کار جدیدی در کشور است برای اجرای هر چه بهتر آن فراهم کردن چند زمینه ضروری است که در این راستا می بایست فعالیت هایی انجام گردد. از جمله این زمینه ها می توان به مواردی مثل معرفی جایزه و بسترسازی آن در سطح جامعه علمی و حرفه ای، جلب نظر متخصصین،  مدیران و کارشناسان حوزه مدیریت دانش و حوزه های مرتبط نسبت به قابلیت های مدل جایزه ، ایجاد شرایط لازم برای هم اندیشی میان سازمان ها و تبادل تجارب سازمان های دانشی برتر، اتخاذ رویکرد مسئولیت اجتماعی در فرایند ارزیابی جایزه بدون در نظر داشتن دیدگاههای کسب و کاری و سودانگارانه، آموزش و تهیه راهنمای معیارهای اصلی مدل و ارتباطات آن با زیرمعیارها  و... می باشد. در آخر لازم به ذکر است که یکی از اقدامات مهم دیگر پس از برگزاری نخستین دوره جایزه سازمان دانشی برتر در ایران، تحلیل یافته ها و نتایج بدست آمده در سال اول اجرای جایزه است. این کار باید با مشارکت ارزیابان و مجریان حاضر در فرایند ارزیابی صورت گیرد.  نکته دیگر بازنگری در روش های آموزش ارزیابان و داوران است که باید زمینه های انتقال دانش و تجربه و همسان شدن برداشت ارزیابان و داوران از انتظارات مدل جایزه MAKE فراهم شود. 

پس از حضور در پروژه های مختلف مدیریت دانش در صنایع گوناگون کشور و ارزیابی فعالیت های انجام گرفته در حوزه استخراج تجارب ضمنی در شرکتهای مختلف، تجربه نشان داده که تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح و آشکارسازی دانش های نهفته در اذهان خبرگان، متخصصین و پروژه ها کار پیچیده و چالش برانگیزی می باشد. اما دلایل اصلی این موضوع را در چهار علت می توان جای داد:

1. عدم توانایی بازگویی دانش: بسیاری از افراد الارغم اینکه دانش ها و تجربیات فراوانی در حوزه های تخصصی خود دارند اما در بسیاری از موارد توانایی بیان و بازگویی دانسته های خود را ندارند. 

2.  ضعف در دانش نویسی و به نمایش در آوردن دانش ها: از طرفی دیگر بسیاری افراد خبره را دیده ام که گنجینه ای از دانش هستند و حتی به صورت شفاهی توانایی تشریح و توصیف تجارب خود را دارند اما مهارت مکتوب نمودن و قابلیت به نمایش در آوردن دانسته ها و آموخته های خود به شکل استاندارد را ندارند. البته این موضوع بر می گردد به اینکه شاید ما ایرانی ها کمتر میل به نوشتن و بیشتر تمایل به بیان شفاهی موضوعات و پدیده ها داریم و کمتر وقایع، رخدادها و آموخته های خود را ثبت می کنیم و به همین دلیل است که قدرت نوشتاری پایینی داریم و توانایی نمایش دانش های خود به خصوص تجارب فنی را نداریم. 

3. مهارت بازگویی و نوشتن دانش را داریم اما قصد و نیت این کار را نداریم: این موضوع نیز بر می گردد به همان چالشهای فرهنگی که در مطالب قبلی نیز در موردش آورده ام. اینکه چرا فردی که دانش و تجربه کافی در یک حوزه دانشی را داراست آن را در اختیار دیگران و نسل های بعد قرار نمی دهد. دلایل مختلفی می توان نام برد اما عمده دلیل آن به خاطر پیشرفت شخصی است که دانش را در انحصار خود نگه می دارد و یا اینکه اصلاً سازمان بهایی برای عرضه آن دانش به صاحبش پرداخت نمی کند، دراین صورت فرد انگیزه ای برای بازگو کردن و یا نوشتن دانش خود ندارد. 

4. عدم انتخاب استخراج کنندگان مجرب دانش جهت تبدیل دانش ضمنی به آشکار:  متاسفانه مشاهده می شود در بسیاری از پروژه های استخراج دانش ضمنی اجرا شده در کشور، به خصوص در شرکت های حوزه نفت، گاز و پتروشیمی از مهندسین دانشی جهت کسب دانش های ضمنی موجود در ذهن خبرگان و تجارب موجود در پروژه های فنی استفاده می شود که نه تنها اصول و فنون استخراج دانش را نمی دانند بلکه توانایی و مهارت کسب دانش با متدهای مختلف، نمایش دانش ها و برقراری تعاملات مناسب با فرد خبره را ندارند. نکته دیگر استفاده صرف از مصاحبه های نیمه ساخت یافته جهت استخراج دانش است که به جز تعداد زیادی بسته های دانشی که فقط فقط داستان و خاطره می باشد، چیز دیگری در آن یافت نمی شود. 

با توجه به موارد عنوان شده، مهم ترین دلایل عدم تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح در سازمانهای ایرانی، ضعف مهارتی و ضعف فرهنگی است که می بایست با تکنیک ها و ابزارهای مدیریت دانشی، کارکنان را در ارائه و ثبت دانش و مشاوران را در استخراج دانش خبرگان و پروژه ها توانمند کنیم و برای این امر برنامه های مستمری داشته باشیم و همچنین در حوزه بهبود فرهنگ بازگویی و ثبت دانش، قوانین حمایتی و انگیزاننده را در سازمان تدوین و در عمل به آن پایبند بمانیم. 

هر ساله، کمپانی Bain، برترین و محبوب ترین ابزارهای مدیریتی را رتبه بندی می کند.  این لیست بر اساس نظرسنجی از طیف وسیعی از مدیران و شرکتها در قاره ها و کشورهای مختلف و روندهای حاکم بر سازمان ها انجام می شود. مدیریت دانش در لیست 25 ابزار برتر سال 2011 در میان بسیاری از راهکارهای مدیریتی، رتبه 11 را به خود اختصاص داده است و همواره در سال های اخیر جزو  پرکاربردترین و محبوب ترین راه حل های مدیریتی در میان مدیران و سازمان های مختلف در سطح دنیا بوده است. در ادامه برترین ابزارهای مدیریتی سال 2011  آورده شده است. 

Management Tools 2011

1.  Balanced Score Card 
2.  Benchmarking
3.  Business process reengineering 
4.  change management programs 
5.  Core Competencies
6.  Customer Relationship management 
7.  Customer segmentation 
8.  Decision rights tools
9.  Downsizing
10.  Enterprise risk management 
11.  Knowledge Management 
12.  Mergers and Acquisitions
13.  Mission and vision statement 
14.  open innovations
15.  outsourcing 
16. Price Optimization Models 
17. Rapid Prototyping
18. Satisfaction and loyalty management
19. Scenario and Contingency planning 
20. Shared service Centers
21. Social Media programs 
22. Strategic Alliances
23. Strategic planning 
24. Supply chain management 
25. Total Quality management

در شکل زیر روند استفاده از مدیریت دانش در سطح دنیا و درصد رضایتمندی از این ابزار مدیریتی در طول سال های 1996 تا 2010 آورده شده است.  

Ref: Bain & Company 

 در دو ماه اخیر، برخی خوانندگان ارجمند وبلاگ با ارائه نظرات و ارسال ایمیل هایی، خواستار این بودند که پیرامون موضوع فرهنگ در مدیریت دانش مطالبی ذکر و عوامل بازدارنده  و راهکارهای موجود در حوزه فرهنگ بیشتر مورد کنکاش قرار گیرد و اینکه چرا با وجود اهمیت موضوع فرهنگ، در پروژه های مدیریت دانش اجرا شده در کشور کمتر به این موضوع پرداخته شده و عملاً دستاورد یا نتایج مثبتی در حوزه بهبود فرهنگ دانشی در سازمانها دیده نمی شود.

انجام هر تغییر مستلزم اصلاح فکر و نگاه تغییردهندگان است به عبارتی دیگر سازمانها نیازمند جور دیگر دیدن هستند و می بایست هنر نوبینی و متفاوت دیدن را در خود تقویت کنند. آنچه بیش از همه مانع نواندیشی به مبحث مدیریت دانش می شود نه کمبود تکنیک ها و روشهای فرهنگیست بلکه افکار و باورهای کهنه و تاریخ مصرف گذشته است. البته از حق نگذریم که قرار دادن فرهنگ سازمانی در راستای مدیریت دانش از چالش برانگیزترین کارها در مدیریت دانش است. مقوله فرهنگ در مدیریت دانش به ابعاد شخصیتی افراد، به میزان بلوغ، شعور و باور کارکنان برای ثبت و تبادل دانش بر می گردد.  تغییر در معنای بنیادین آن در یک سازمان به قول آقای ادگارشاین بین پنج تا پانزده سال یا حتی بیشتر به درازا می کشد. حال آنکه تغییر فرهنگ دانشی زمان بر و دیرپاست و نمی توان آن را در مدت کوتاهی تغییر داد و هم سو با مدیریت دانش نمود.

پس چه باید کرد؟

بر اساس تجارب داخلی و مطالعات تطبیقی انجام گرفته در زمینه اجرای راهکارهای مدیریت دانش در شرکتهای موفق در حوزه مدیریت دانش (HP، Nasa، ،Toyota و...) نقش عوامل فرهنگی و انسانی بین 50 الی 60 درصد از وزن  پیاده سازی راهکارها را به خود اختصاص داده است. بنابراین تغییر و ترویج فرهنگ دانشی به عنوان یک پیش پروژه در استقرار نظام مدیریت دانش می بایست مطرح شود و باید بدنه سازمان را به این مورد آگاه کنیم که یک بازی برد.برد در حال شکل گرفتن است و آن این است که از محل انتقال دانش، دانش فرد نیز رشد می کند و با تبادل نظرات و همفکری در حوزه های دانشی، دانش فرد و بعد دانش سازمان عمیق تر می شود. از طرفی سازمان نیز باید برای ثبت و انتقال تجارب ارزش قائل شده و بهای مادی و معنوی آن را بپردازد و جایگاه و احترام افراد دانشکار در سازمان ارتقا یابد. از طرف دیگر سازمان باید مراقب این باشد که اخلاق حرفه ای در مدیریت دانش از بین نرود و فرهنگ را فرهنگی قلکی بار نیاوریم که تا زمانی که پاداش می دهیم، دانشها و تجارب توسط کارکنان تسهیم می شود و زمانی که پرداخت قطع شد از دانش نیز خبری نباشد. در فرایند تغییر فرهنگ، گاهی از زیرساختهای مذهبی و فرهنگی هم می توان استفاده کرد و آنها را در سازمان با ابزارهای اطلاع رسانی تسری داد، یکی از این موارد این است که به افراد القا شود که اگر میخواهید ماندگار شوید، ماندگاری به دانشهایست که از شما می ماند و دیگران از آن استفاده می کنند یا مورد دیگر ترویج فرهنگ زکات علم نشر دادن آن است. یکی دیگر از چالشها در موضوع فرهنگ این است که چگونه افراد را در پروسه مدیریت دانش در سازمان مشارکت دهیم؟ آموزش فواید و مزایای فردی و سازمانی مدیریت دانش و احترام و تکریم دانشکاران موجب مشارکت افراد و در مراحل بعد موجب تعهد و تعلق آنها به سیستم می شود. نکته حائز اهمیت این است که تنها کسانی را در پروژه مدیریت دانش به کار بگیرید که به برنامه مدیریت دانش باور دارند و روحیه عامل تحول شدن را در خود احساس می کنند. بنده شخصاً در برخی از پروژه های مدیریت دانش شاهد وجود چنین افرادی بوده ام که هر لحظه از این فرایند را دوست دارند و تغییر را در سازمان به راه می اندازند، بین لایه های مختلف سازمان ارتباط برقرار می کنند و توانایی قانع کردن افراد برای مشارکت و حضور فعال در امور مربوط به مدیریت دانش را دارند. افرادی که بی تفاوت هستند و یا مقاومت و مخالفت می کنند باید در مراحل اولیه کنار گذاشته شوند چون ممکن است با بدبینی های خود دیگران را نیز با خود هم مسیر کنند. بنابراین ایجاد باور به مدیریت دانش و به اهمیت پیاده سازی آن از جایگاهی ویژه برخوردار می باشد. مدیریت دانش باور نشده مانند نوزاد بی سرپرست می ماند و همواره در معرض خطر خواهد بود. اطلاع رسانی مستمر از نتایج و خروجیهای مدیریت دانش با استفاده از ابزارهای مختلف از جمله سایت داخلی، تابلو اعلانات و... تاثیر مثبتی در ذهن کارکنان دارد.

پدیده مقاومت در برابر تغییر فرهنگ دانشی یک بخشش به کارکنان بر می گردد ولی فرایندها، سیستم ها، ساختار و سیاست ها نیز در برخی موارد مقاومت می کنند. اگر سازمان انسانهای بالغ و هوشمندی داشته باشد که می دانند که انحصار دانش نقطه مقابل زکات علم است و اعتقاد به تسهیم دانش خود دارند اما در خیلی موارد می بینیم که فرایندهای سازمان این اجازه را به افراد نمی دهند، ساختار سازمان بهایی به خلق، ثبت و تبادل دانش نمی دهد. بنابراین ساختارها و فرایندها نیز باید همراستا با مدیریت دانش تغییر و مورد بازنگری قرار گیرند. 

مهم ترین چالشها و موانع  فرهنگی موجود بر سر راه پروژه های مدیریت دانش در ایران شامل موارد زیر هستند:

1-  عدم اعتقاد به وظیفه بودن نشر دانش

2-  عدم تخصیص زمان مناسب به فرایندهای مدیریت دانش

3-  نارضایتی های سازمانی

4-  وجود فرهنگ کار انفرادی  و به طبع آن مشارکت گروهی پایین کارکنان در مدیریت دانش

5-  وجود خرده فرهنگ های متفاوت در سازمان و عدم وجود فرهنگ واحد

6-  انحصار دانش یا به قول معروف عدم ارائه فوت کوزه گری

7-  کمبود الزامات قانونی در قالب وجود آیین نامه ها و دستورالعملهای حمایت کننده از مدیریت دانش

8-  نبود فاکتورهای دانشی در نظام ارتقا و ارزیابی عملکرد کارکنان 

9- همراهی کم مدیران در پروسه مدیریت دانش به عنوان عاملین تغییر و تفویض کردن اجرای مدیریت دانش توسط مدیران به دیگران

10- عدم اعتماد و تعهد به سازمان در نزد کارکنان 

11-   کمبود مهارتهای ثبت دانش توسط پرسنل و...

برخی راهکارها جهت کاهش یا برطرف کردن موانع و چالشهای فرهنگی در مدیریت دانش عبارتند از: 

1-  ارائه دستاوردها و بردهای سریع و کوتاه مدت مدیریت دانش به سازمان

2-  برگزاری کارگاههای مستمر همراه سازی مدیران سازمان در مدیریت دانش

3-  سپردن مسئولیت مدیریت دانش به فردی با قابلیتهای بالا، با انگیزه و دارا بودن دانش کافی در این حوزه

4- فعال سازی هسته های مدیریت دانش در واحدهای مختلف تحت عنوان انجمن های خبرگی

5-  پرداخت حقوق و مزایا متناسب با عملکرد دانشی افراد

6-  تقدیر و قدردانی از فعالان مدیریت دانش و برقرای امکانات ویژه برای این افراد

7- طراحی و اجرای سمینارها، کارگاه ها و تورهای آموزشی مدیریت دانش به صورت مستمر

8-  تهیه مجلات دانشی به قلم پرسنل

9-  همسو کردن منافع افراد با منافع سازمان جهت اعتمادسازی و افزایش تعهد به سیستم

10-  اجرای فرایندهای درخواست دانش جهت پویا سازی فرایندهای خلق، ثبت، تسهیم و بکارگیری دانش

11- برگزاری انجمن های مباحثه، طوفان فکری، داستان گویی و بیان موفقیتها و شکستهای کسب شده

12-   فرهنگ شدن ارائه دانش به سیستم نرم افزاری به صورت یک فرایند روزانه و هفتگی

13- طراحی و ترویج چشم انداز و شعار دانشی در سازمان

14-   استفاده از تکنیکهای بازگویی شفاهی دانش در مجامع و گروه های چند نفره جهت شکستن سد انتقال دانش

15-  استفاده از تکنیک های افزایش مهارتهای دانش نویسی در پرسنل از جمله داستان نویسی، تکنیک 17 به 30 و...

16- اندازه گیری عملکرد فعالیتهای فرهنگی در بازه های زمانی میان مدت و بلندمدت 

به امید ترویج فرهنگی که هیچ کاری را بدون مراجعه به تجارب، آموخته ها و دانش دیگران آغاز نکنیم و هیچ کار را بدون کسب و مستندسازی دانش به پایان نرسانیم.

منتظر بازخورها و نظرات ارزشمند شما عزیزان جهت غنی شدن موضوع هستم....