سایت تخصصی مدیریت دانش
توسعه دانش محور / Vahid Eslami, Knowledge Management Special Weblog: Since 2009
نویسنده: وحید اسلامی - پنجشنبه ٢۸ بهمن ۱۳۸٩

در دو ماهی که گذشت (دی و بهمن سال 1389) فرصتی دست داد تا سه دوره مدیریت تغییر، مدیریت دانش و مدیریت استراتژیک را که هم پوشانی بسیاری با یکدیگر دارند را برای گروهی از مدیران و کارشناسان در صنعت نفت و صنعت سیمان برگزار کنم.

با توجه به بازخورهایی که داشتم، دوره های بسیار خوبی بود و برای فراگیران یادگیری و تغییر نگرش قابل قبولی رخ داد.

یکی از کارهایی که در این دوره ها در ارائه اینجانب لحاظ شده بود و با توجه به تجربیاتی که در امر آموزش، مشاوره و اجرای راهکارهای مدیریتی در شرکتها و سازمانهای مختلف کسب کرده بودم، مورد کاوی بود. در واقع فراگیر صنعتی علاقه اندکی به افزایش دانش و علاقه بیشتری به افزایش مهارت‌ها و تخصص‌های کاری و تصحیح نگاه و نگرش خود دارد.

نکته قابل توجه دیگر این است که مشکل بشر هیچ گاه این نبوده که چگونه افکار نو و خلاق را بیاموزد، چرا که آموختن از نیازهای اولیه آدمی است، بلکه مشکل اصلی او این است که چگونه کهنه ها و شیوه های قدیمی را فراموش کند. توسعه تغییر پذیری راه های پیشرفت شرکت ها را باز می کند و برعکس ، تغییر گریزی و دل بستن به کهنه ها ما را از پا نهادن در راه های نو باز می دارد و روشن است که در معدن قدیمی به دنبال طلا گشتن " آب در هاون کوبیدن" است.

با این مقدمه لازم دیدم به عنوان عضوی کوچک از جامعه علاقه مند به علم و عمل، نکاتی که ضرورت دارد تا در تدوین و اجرای دوره‌های آموزش مدیران و کارکنان مورد توجه سازمان ها و مدرسان محترم قرار بگیرد را اشاره کنم:

  • شرکت ها باید اقدامات آموزشی خود را بر مبنای نیازهای واقعی هر فرد و سازمان جهت توسعه بنا نهند.
  •  بهترین برنامه های توسعه منابع انسانی و توسعه مدیریت، برنامه هایی هستند که به جای این که به مدیران بگویند چه و چگونه یاد بگیرید، گزینه‌های مختلف را در اختیار آن‌ها قرار دهند تا خود تصمیم بگیرند. و از روش های مختلف آموزشی توسط مدرسان جهت اثربخشی دوره ها استفاده شود.
  •  بر اساس رویکردهای جدید در حوزه آموزش های سازمانی، ابتدا آموزش و توسعه از طریق روش‌هایی مانند دوره، سمینار و کارگاه آموزشی جهت افزایش دانش و مهارت‌ها صورت گرفته و سپس از طریق برنامه های مربی‌گری و مشاوره های تخصصی در حین کار ادامه می یابد.
  •   همانطور که در این دوره ها هم تاکید و اجرا کردم، کارکنان علاقه‌مند هستند که یاد بگیرند چگونه افکار جدید می تواند به آن ‌ها در آنچه می‌خواهند به آن دست یابند کمک نماید، تا اینکه تنها دانش بیشتری در ذهن خود انبار کنند. به عبارتی دانش و آموخته های خود را در چارچوب فعالیت های خود در شرکت بکار گرفته و در سطح شرکت به اشتراک بگذارند تا از این طریق ، آموخته ها و تجربیات آن ها موجبات خلق ارزش افزوده برای ذینفعان سازمان گردد.
  •   نکته قابل توجه دیگر که در این دوره ها مورد عنایت مدیران قرار گرفته بود، جهت دار نمودن برنامه های آموزشی در راستای تحقق اهداف استراتژیک سازمان بود.

شعاری جهت ترغیب کارکنان و سازمان ها که بدانند که آموزش و توسعه منابع انسانی، سرمایه گذاری پرسودی به شمار می آید که بازده آن در سرآمدی و تعالی سازمان در آینده است.  " امروز بیاموزیم تا فردا سرآمد باشیم "

وحید اسلامی
نزدیک به 8 سال از عمر این وبلاگ می گذرد. اینجا بخشی از پایگاه تجربیات کاربردی من در حوزه مدیریت دانش، مالکیت فکری و توسعه دانش بنیان است. به مدیریت دانش متعارف و تاریخ مصرف گذشته اعتقادی ندارم چون آن را موثر نمی دانم. این متفاوت دیدن و نوبینی در مدیریت دانش را سعی کرده ام در نوشته هایم بیاورم. باشد که با حمایت ها و ارائه نقطه نظرات خود، بنده را در این مسیر یاری نمائید. شماره تماس: 09125795576 (وحید اسلامی) ایمیل: Ve_eslami@yahoo.com
نویسندگان وبلاگ:
مطالب اخیر: